O bom julgamento pode vir a calhar para quase todo o trabalho. Em alguns casos, no entanto, pode ser uma questão de permitir que uma empresa de afundar ou - ou mesmo uma questão de vida ou de morte. Um policial, por exemplo, depende de julgamento apropriado para tomar decisões, e torná-los rapidamente. Não importa o tipo de campo que você está, algumas entrevistas comuns e técnicas de rastreio podem ajudar a avaliar o julgamento de um candidato. Estes incluem testes, técnicas de entrevista comportamental e entrevistas de trabalho.
comportamental Entrevistando
entrevista comportamental envolve pedir ao candidato como ele se comportou no passado em determinadas situações, ou como ele agiria em uma situação hipotética. Por exemplo, você pode pedir a um candidato professor como ele escolher entre várias estratégias de disciplina ao lidar com um problema aluno particular. Com entrevista comportamental, a ideia é que o julgamento de uma pessoa ou de tomada de decisão em situações passadas é um excelente indicador do comportamento futuro.
Testes de julgamento situacional
Em vez de fazer perguntas hipotéticas durante uma entrevista em pessoa, outra opção é oferecer um teste de avaliação, às vezes chamado um teste de julgamento situacional. agências de polícia e das instituições de investigação, por vezes, usar estes testes como uma triagem inicial. O FBI, por exemplo, administra um teste de julgamento situacional que testa `habilidades em planejamento, organização e priorização, bem como os candidatos dos candidatos habilidades para avaliar a informação e fazer julgamentos com base nessa informação. Por exemplo, o candidato pode ser solicitado como lidar com um membro do insubordinada da equipe ou como lidar com colegas de trabalho ineficazes. Estes testes são frequentemente disponíveis on-line, mas pergunte ao seu oficial de recursos humanos para outros recursos.
Entrevistas de trabalho
Se você está chegando perto de contratar um candidato, outra opção para avaliar seu julgamento é o de tê-la executar uma "entrevista de trabalho", no qual ela passa um dia no trabalho. Quando ela está realmente fazendo as tarefas que ela faria durante um dia normal, você vai ter uma visão ainda mais clara do que ela é capaz. Para realmente medir o julgamento do candidato, atribuir-lhe um projeto que ela tem de ser feito até o final do dia, e incluem peças de um quebra-cabeça que vai desafiá-la a usar o bom senso. Por exemplo, introduzir um problema comum que os empregados enfrentam no local de trabalho, ou pedir a um funcionário para representar um problema para ela resolver.
medir as respostas
Se você usar uma ou todas estas técnicas, monitorar o progresso de cada candidato e desenvolver uma rubrica para acompanhar o sucesso de cada pessoa. O FBI, por exemplo, usa uma escala de 1 a 7 para as respostas dos candidatos para o teste de julgamento situacional. Se a resposta era extremamente eficaz e muito susceptível de conduzir a um resultado positivo, o avaliador daria ao candidato a 6 ou 7. respostas altamente ineficientes, por outro lado, iria ganhar um 1 ou 2. Ao utilizar o mesmo sistema para cada de resposta e cada teste, você vai ter um forte indicador de avaliação global do candidato em cada avaliação.
