Se não tratada adequadamente, mesmo um empregado queixa isolada ou aparentemente insignificante incidente pode colocar um negócio em risco. Quando uma empresa enfrenta alegações de conduta imprópria, como a discriminação, assédio sexual ou violar as leis de saúde e segurança, ele deve fazer uma investigação imediata e completa para resolver o problema e prevenir a reincidência. Todas as investigações no local de trabalho requerem os mesmos passos básicos: recolher documentação, identificar e notificar potenciais testemunhas, entrevistar testemunhas e chegar a uma conclusão.
reunir Documentação
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A documentação é vital para a compreensão dos factos e validar a afirmação de um acusador. Por estas razões, começar a recolher documentos imediatamente após receber uma denúncia credível. Embora a documentação relevante será diferente de acordo com a natureza da queixa, estes muitas vezes incluem o manual da empresa, código de ética por escrito, registros de computador, pessoal e arquivos de supervisor, e-mails, mensagens de texto, mensagens de correio de voz e informações de sites de mídia social. Em muitas investigações, colecção de documentos continua durante todo o processo de investigação à medida que novos documentos são encontrados ou requerido.
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Notificar o acusado através de uma carta de investigação antes de a investigação começa. Explicar as alegações, descrever o processo de investigação e identificar quaisquer direitos legais a pessoa acusada possa ter. Analisar a queixa e rever documentos recolhidos para determinar quem sabe o que sobre a situação. Desenvolver uma lista de testemunhas inicial e enviar a cada pessoa uma carta de notificação testemunha confidencial. A notificação deve indicar que a pessoa pode ser entrevistado como parte de uma investigação em curso, fornecer o nome do investigador da pessoa e do estado explicitamente que a pessoa é esperado para cooperar plenamente.
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Prepare uma lista de perguntas para cada testemunha. Comece com perguntas gerais e, em seguida, avançar para questões que incidem sobre os detalhes. A lista personalizada para cada testemunha é vital, porque, embora em testemunhas gerais serão necessárias para descrever o que viram, quando viram-lo e identificar quem mais estava lá, algumas testemunhas terão mais informações do que outros o farão. Além disso, o entrevistador deve estar pronto para pensar em perguntas adicionais para acompanhar informações ou obter mais detalhes como testemunha fala.
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Concluir o inquérito com um relatório de conclusões-de-fato e, se necessário, uma recomendação. O relatório deve descrever a alegação, identificar testemunhas e ambos lista e avaliar a credibilidade de cada pedaço de evidência. A seção de achados-de-fato deve resumir cada fato descoberto no que se refere a elementos da acusação. A conclusão deve indicar em linguagem clara, objectiva se a investigação descobriu violações da política da empresa, mas, de acordo com Susan L. Nardone do escritório de advocacia Gibbons em Newark, New Jersey, deve abster-se de fazer quaisquer conclusões legais.
Notificar o acusado e todas as testemunhas
Prepare Perguntas e entrevistar testemunhas
Relatório sobre as conclusões
Referências
- Texas Workforce Comissão: Investigações Workplace - Questões básicas para os empregadores
- Semanoff, Ormsby, Greenberg e Torchia, LLC: Realização Workplace Investigações
- GibbonsLaw.com: Dicas práticas para a Realização Workplace Investigações
- Florida Department of Education: Diretrizes para Investigações
- Society for Human Resource Management: Investigação: Notificação de Investigação
- Crédito da foto zhudifeng / iStock / Getty Images