Nunca é uma tarefa fácil dizer um empregado que ele está sendo encerrado, mas pode tornar-se uma necessidade, se sua incompetência, insubordinação ou violação das políticas da empresa estão impactando as operações e afetar o moral do resto de sua equipe. Aqui estão dicas sobre como fazer a saída o mais simples possível.
Coisas que você precisa
- sólida documentação
instruções
Certifique-se de que você não só completamente documentado ações do empregado que suportam rescisão, mas têm também discutiram-los com ela pessoalmente. Se você tentar despedir um empregado sem ter lhe dado qualquer aviso, ele se tornará um caso de "Ninguém nunca me disse que eu estava fazendo nada de errado" e poderia se transformar em algo muito feio.
Realizar as suas reuniões de pessoal em privado e fora do alcance da voz de outros empregados. Mesmo que todos eles podem estar cientes do fato de que há um problema de fabricação de cerveja, o propósito de suas reuniões não é para humilhar ou constranger um funcionário que já está pisando em gelo fino.
Dê o empregado de um prazo razoável (tal como 2 a 4 semanas) para mudar as coisas. Além disso, dar ao trabalhador a oportunidade de explicar se existem circunstâncias atenuantes ou distrações afetam sua capacidade para desempenhar as funções do trabalho (ou seja, uma morte recente na família, uma criança que tem problemas na escola, etc.). Na presença de um representante do seu departamento de RH, tem o empregado assinar uma cópia da avaliação como prova de que ela entende o que ela precisa fazer a fim de melhorar o seu desempenho no trabalho e atitude.
Coloque uma cópia da avaliação assinado no arquivo pessoal do empregado.
Monitorar o comportamento e atitude do funcionário sobre o acordado período de tempo.
Ter papelada preparada antes do disparo no caso de o trabalhador não cumprir os padrões de desempenho que você definiu. Se o empregado tem férias ou licença médica créditos não utilizados ou vai receber quaisquer benefícios e verbas rescisórias, essas coisas precisam ser explicadas e disponível durante o processo de rescisão.
Agendar a reunião terminação no início do dia ou no início da semana e ter o seu profissional de RH no atendimento. A crença equivocada de que uma tarde de sexta-feira vai dar a um funcionário no fim de semana para se acalmar e se ajustar a sua demissão teve muitas vezes o efeito oposto, com os dois resultados mais perigosos sendo suicídio ou retornar ao escritório na segunda-feira com uma arma.
Mantenha o seu anúncio breve, claro e firme. Se não o fizer, o empregado irá assumir erradamente que ele está sendo dada a oportunidade de falar com você de sua decisão de gestão e em outra extensão de seu período em análise.
Explicar a data e hora a denúncia produz efeitos. Na maioria dos casos, este será no final da reunião de modo a não permitir que um funcionário irritado a oportunidade de sabotar suas operações, roubar dados ou suprimentos, ou conversar com outros funcionários.
Agradeça ao funcionário por seu serviço e assegurar-lhe que tudo o que foi discutido a respeito de sua rescisão permanecerão confidenciais. Desejar-lhe bem e, se aconselhado a fazê-lo pelo advogado da empresa, explique o que será dito se você for solicitado para referências por futuros empregadores.
Recolher todas as chaves, cartões de passe computador, crachá de identificação, cartões de crédito corporativo e qualquer outra coisa o funcionário tenha sido previamente atribuídos, a fim de aceder ao edifício e seu conteúdo.
Providencie para que o funcionário escoltado para seu espaço de trabalho para coletar itens pessoais e, em seguida, ser escoltado para a porta.
Reatribuir deveres do funcionário para o pessoal existente até ao momento em que você é capaz de contratar um substituto.
Silenciar a fábrica escritório rumor dizendo simplesmente que o empregado não está mais funcionando lá. Eles não precisam de ser dadas quaisquer detalhes sobre a rescisão.
dicas & avisos
- Seja justo, mas firme. Ninguém gosta de jogar o cara mau, mas a linha de fundo é que um empregado que não está puxando seu peso está enviando uma mensagem para o resto de sua equipe que eles, também, podem começar a faltar, sem quaisquer repercussões.
- Não se deixe influenciar por soluço stories- seu único trabalho era para ser seu empregador, e não seu conselheiro pessoal.
- rabiscos secretos não contam na construção de um processo contra alguém. Se eles estão fazendo algo errado ou impróprio, ela faz não é bom se você está mantendo tudo para si mesmo e, em seguida, apresentá-las com um rol extenso de falhas.
- Quando você contrata alguém pela primeira vez, você deve sempre proporcionar-lhes um manual de empregado de padrões de desempenho de trabalho e as políticas da empresa (isto é, sem a navegar na Internet em horário de trabalho, sem telefonemas pessoais, exceto se for uma emergência, etc.). Tem o empregado assinar um documento afirmando que ele recebeu o manual e concorda em ler e aderir pelo seu conteúdo. Sendo na frente sobre suas expectativas tornará o processo muito mais fácil no caso de você mais tarde terá de demitir alguém por quebrar as regras.
- Na etapa 3, verifique se o empregado está ciente de que a rescisão pode ocorrer a qualquer momento durante o período em análise. Caso contrário, um empregado poderia supor que ele tenha sido concedido um indulto e é garantido um trabalho para os próximos 2 a 4 semanas, independentemente do seu desempenho.
- Nunca demitir alguém um dia antes de um feriado importante ou um fim de semana de três dias. É ainda pior do que demissão de uma pessoa em uma tarde de sexta-feira.
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