Tipos de sistemas de avaliação de desempenho

As organizações utilizam o sistema de desempenho comparativo padrão para classificar empregados um contra o outro. Uma das mais antigas é o método de classificação em linha reta, que compara o desempenho geral do trabalho de um empregado a outros empregados. Em outras palavras, os empregados são classificados um após o outro do melhor para o pior com base na sua "total" desempenho no trabalho. Outro método popular é o sistema de classificação forçado, onde o desempenho do empregado é comparado e, em seguida classificados com base em percentuais. Com este método, os funcionários top 10 a 20 por cento são recompensados ​​e os 10 a 20 por cento têm de lidar com as consequências (incluindo, possivelmente, ser demitido). A terceira e última técnica comparativa é o método de comparação pareado. O método emparelhado é único em que o desempenho de trabalho entre dois empregados é comparado a outros funcionários que fazem o mesmo tipo de trabalho ou tarefas semelhantes.

O sistema de avaliação padrão absoluto avalia funcionários sob diferentes critérios e padrões. Nenhuma comparação é feita entre os funcionários. A escala de classificação gráfico é o método absoluto mais comumente utilizado pelas organizações. Supervisores usar este método para avaliar as habilidades e realizações dos empregados, bem como a sua comunicação, comportamento e confiabilidade. Um segundo método é a narrativa fácil, que envolve a documentação, em forma de parágrafo, as realizações, fraquezas e necessidades de desenvolvimento e formação do empregado. Um terceiro método é a lista ponderada, na qual os registros são mantidos para mostrar eventos bons e maus desempenho. O supervisor pesa os pontos altos e baixos na lista e surge com uma classificação geral. O quarto e último padrão absoluto é o método crítico, que só incide sobre os níveis superior e inferior do desempenho de trabalho do empregado. desempenho médio não é abordada pelo supervisor com este método.

Embora muitas organizações continuam a utilizar sistemas de avaliação de desempenho tradicionais, outros estão empregando técnicas mais modernas. O método de escalas de avaliação comportamental ancorados (bares) avalia o desempenho de um empregado com base exclusivamente no comportamento que varia de cinco a dez escalas verticais. A gestão por objectivos método (MBO) centra-se na definição de objectivos para os funcionários e avaliando e recompensando-os ao atingir as metas estabelecidas. O método de feedback de 360 ​​graus é uma avaliação com base no feedback de funcionários anônimos na organização e clientes externos.