Diretrizes para uma investigação eeo retaliação

A EEOC protege os trabalhadores, não só de discriminação e assédio contrário à lei federal, como o título VII, mas também de retaliação por parte do empregador para fazer uma reclamação sobre ou participar de uma investigação da alegada discriminação ou assédio. Um empregador pode ser considerado culpado de retaliação mesmo se a alegação inicial não foi sustentado. A EEOC deixa claro que "pequenos desentendimentos e aborrecimentos triviais não são acionáveis" porque tais casos não seria susceptível de interferir ou dissuadir os funcionários de denunciar graves atos de discriminação. No entanto, as acções que têm um efeito significativo sobre o emprego, tais como rebaixamento, disparo, suspensão, ameaças e assédio, seria considerada uma ação adversa retaliação.

Uma vez que um pedido foi arquivado, a EEOC irá fornecer detalhes da alegação e solicitar uma resposta do empregador. Em seguida, a EEOC irá atribuir um investigador para avaliar ambas as alegações do requerente e a resposta do empregador para essas alegações. A EEOC declarou que a duração média de uma investigação retaliação é de 182 dias. Enviando bem preparados materiais e rápidas que respondem plenamente todos os aspectos da alegação pode ajudar a reduzir a quantidade de tempo necessário para que um caso seja ouvido.

O investigador EEOC deve analisar o pedido para determinar se ele contém os três itens essenciais críticos para estabelecer uma reivindicação de retaliação. Estes elementos incluem uma acção protegidos, tais como a participação em uma acção adversa EEOC entrevistar, tal como um rebaixamento ou transferência forçada resultando numa perda de pagamento e a capacidade de demonstrar que as duas acções foram ligados. Em outras palavras, ele tem que ser estabelecido que o rebaixamento decorre de participação do funcionário na entrevista.

O empregador deve ser capaz de demonstrar que, se uma ação adversa ocorreu, foi por uma razão comercial legítima e sem discriminação. A razão deve ser claramente suportáveis, em linha com as políticas e procedimentos da empresa. Por exemplo, se a empresa pode mostrar que o empregado tinha sido aconselhadas e progressivamente disciplinado em várias ocasiões para o mau desempenho, tanto antes como depois de participar da atividade protegida, e que ela acabou rebaixado para continuar problemas de desempenho, em seguida, a empresa pode ser capaz de mostrar que o rebaixamento não foi um resultado de retaliação.