Casos de deficiência e discriminação

Toyota Motor Manufacturing v. Williams, uma decisão de 2002 do Supremo Tribunal dos Estados Unidos, elevou o padrão do que conta como uma deficiência de uma condição que interfere com a capacidade do indivíduo para realizar o seu trabalho a uma condição que interfere com a atividade diária habitual de uma pessoa, tais como fazer as tarefas domésticas e tomar banho. Embora esta decisão faz bater mais difícil para um empregado para provar que ele tem uma deficiência, ele só se aplica a casos federais sobre o ADA. Alguns estados definir "incapacidade" em casos de discriminação e de assédio como uma condição que limita a capacidade do funcionário para fazer o seu trabalho.

A ADA exige que os empregadores para avaliar os seus trabalhadores, considerando suas qualificações, não suas deficiências. Eles também são obrigados a fazer acomodações razoáveis ​​para deficiência dos trabalhadores. Antes de 2008, os tribunais federais decidiram que algumas doenças graves, como câncer e diabetes, não foram cobertos pela ADA. Em resposta, o Congresso aprovou a ADA Alterações Act em 2008 para ampliar a definição de deficiência. Como resultado, os empregadores são agora obrigados a reconhecer as principais doenças como deficiência protegidas.

Para fazer cumprir as disposições da ADA Alterações Act, o Emprego Comissão de Oportunidades Iguais (EEOC) processo contra a rede de drogarias nacional para não permitir a utilização de um banco por um funcionário de longa data com os joelhos artríticos. O funcionário, que acabou por ser demitido, tinha usado um banquinho sem incidentes por sete anos antes de um novo técnico decidiu que ele "não gostou da ideia" do funcionário usando as fezes. Antes da aprovação da ADA Alterações Act, artrite severa pode não ter sido considerada uma deficiência coberto pela ADA.

Outra ação EEOC sob a ADA Alterações Act foi movida contra uma empresa de impressão que disparou um funcionário de uma década após se recusar a permitir que o funcionário a trabalhar a tempo parcial, enquanto ele estava passando por tratamentos de câncer. A empresa acredita que o maquinista tinha ultrapassado o período máximo de licença permitido pela política da empresa. Neste caso, a EEOC acreditava que a empresa não só não consideram o câncer de uma deficiência, mas também não fez uma adaptação razoável para a deficiência do empregado. Em ambos neste caso e aquele sobre o funcionário com os joelhos artríticos, a EEOC ofereceu para chegar a um acordo voluntário antes de recorrer aos processos judiciais.