Como iniciar um programa do mentor no local de trabalho

Antes de projetar o programa de orientação, fazer alguma pesquisa para descobrir onde estão as falhas na organização, e onde as práticas existentes precisam de alguma melhoria. Olhe para as áreas de especialização que estão faltando ou setores da organização em que as pessoas precisam de mais apoio. Fazer um balanço dos valores centrais, objetivos gerais e declaração de missão da organização para ter uma noção de como mentoring poderia ajudar a atender às necessidades específicas da organização, sugere David Hutchins da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos.

Com uma boa idéia dos objetivos organizacionais, identificar os grupos que seriam melhor servidos por ter um mentor. Naturalmente, as pessoas começando na organização devem estar na lista, mas você também pode ter profissionais em meio de carreira que não estão realizando o seu potencial. Reveja suas descrições de trabalho para ter uma noção do que é esperado deles, e quais as competências ou funções que podem precisar de ajuda melhorando. Em seguida, identificar os superiores ou mais membros da equipe de alto nível que possuem o conhecimento que você quer que essas mentees a ganhar. Use inquéritos ou ter conversas one-on-one com potenciais mentores e pupilos para medir a abertura do empregado ao programa de mentor, e se one-on-one ou mentoring grupo irá funcionar melhor para a sua organização. participantes jogo sozinho, ou participantes permitem escolher outro.

Seu programa deve ter orientações claras para os mentores e pupilos de seguir, mas esses protocolos vai depender de como você estruturou o programa e quem está envolvido. Se você estiver fazendo mentoring grupo, oferecer um programa de treinamento formal para o mentor responsável do grupo, se possível, em seguida, colocar para fora suas expectativas para assistência e participação de cada membro. Você também pode enviar participantes para um seminário de orientação para aprender as cordas. Com mentoring one-on-one, você pode simplesmente exigir um certo número de reuniões por mês ou trimestre, por exemplo. Ter ambos os mentores e pupilos definir metas e check-in com esses objetivos em uma base regular. Definir claramente a duração do programa de orientação, permitindo que os membros para mudar mentores ou para parar de participar depois de um certo período.

Depois de desenvolver um novo programa, pode demorar um pouco para obtê-lo direito - e receber feedback dos participantes do programa irá ajudá-lo a fazer isso. Criar uma pesquisa ou encontrar individualmente com os participantes do programa em uma base regular para ver como o processo está indo. Por exemplo, pergunte mentores se o programa fez com que eles se sintam mais habilitada por transmitir o seu conhecimento, e avaliar a produtividade aprendiz. O que quer que os objetivos do seu programa são, encontrar uma maneira que você pode medir se você foi bem sucedido, aconselha Sarah Kessler em um artigo de 2010 no site da revista Inc.. Com base em que o feedback, alterar o seu programa conforme necessário, e continuar fazendo as coisas que trouxe o maior sucesso.