Como criar um balanced scorecard de recursos humanos

Avaliar o desempenho atual do departamento de recursos humanos utilizando dados de manutenção de registros. departamentos de recursos humanos pode ser exigido por leis federais e estaduais para manter determinados registros em matéria de emprego. Por exemplo, a EEOC (Equal Employment Opportunity Commission, que proíbe a discriminação com base na idade, raça, sexo, religião ou país de origem) exige que as empresas mantenham contratação e registros de pessoal, incluindo currículos, quaisquer testes de habilidades administrado, ou testes de personalidade ou psicológicas. Outros registros contêm recrutamento (procurar candidatos) e contratação (aplicações, número de contratados relatórios). Rever esses relatórios podem fornecer uma visão global de como o departamento de recursos humanos está funcionando.

Determine o que áreas de recursos humanos exigem a melhoria do desempenho e crescimento. As quatro perspectivas principais (pontos de vista das funções core business) incluídos em um balanced scorecard são financeiros (como a empresa está fazendo o dinheiro), o cliente (o quão bem os clientes são mantidos e assistidos), processos internos (número suficiente de pessoas fazendo as coisas certas, no momento certo e quão bem eles estão realizando) e aprendizagem e crescimento (contratação, treinamento e retenção de funcionários). Os tomadores de decisão da empresa pode decidir as áreas de recursos humanos que devem ser incluídos e quais as perspectivas serão envolvidos.

Utilize os indicadores chave de desempenho (indicadores que podem ser medidos) para os recursos humanos, para criar o balanced scorecard de recursos humanos. Por exemplo, os principais indicadores de desempenho podem ser os custos por pessoa contratada (o que os custos são incorridos para a execução de anúncios, indo para as escolas para feiras de emprego, pagamento de funcionários internos para se referir potenciais empregados) e tempo para preencher posições (tempo que passa do pedido inicial de um novo funcionário até que o empregado é contratado). Se essas áreas não estão funcionando de acordo com as metas de departamento, um scorecard pode ser criada para monitorar e medir novos objetivos alcançados.

Definir novas metas departamento de recursos humanos (o que a empresa pretende alcançar). Os objetivos devem ser SMART (específicos, mensuráveis, atingíveis, realistas, e em tempo oportuno). Exemplo de uma meta de recursos humanos na perspectiva financeira poderia ser a redução do custo por contratação de uma determinada percentagem em um determinado período de tempo. Objectivos (tarefas necessárias para atingir a meta) pode ser a realização de uma feira de emprego no site da empresa para salvar as despesas de viagem e iniciar um programa de referência empregado em toda a empresa.

Medir as metas de recursos humanos para determinar se os objetivos estão sendo cumpridos. As medições dos custos de aluguer de diminuição pode ser determinado através da avaliação dos relatórios de contratação. Se os custos do programa de referência sobre justo e empregado local de trabalho são reduzidos pela percentagem exigida, os objetivos foram alcançados.