Como controlar os custos de benefícios a empregados

Controlar os custos de benefício do empregado

• Definir o montante não os benefícios. Um método chave para manter as despesas de benefícios dos empregados para baixo é definir o quanto a empresa pode dar ao luxo de gastar em benefícios dos empregados anualmente, mas não definir a cobertura de saúde per se. Ou seja, você determina o valor máximo que a empresa vai gastar em seus empregados para a cobertura de saúde e oferecem uma série de planos flexíveis onde os funcionários podem optar por passar os montantes atribuídos a cada um deles e / ou completar os fundos fornecidos pela empresa em um base individual. contas de despesas de saúde (ZAS) e planos flexíveis são exemplos típicos deste tipo de iniciativas de redução de custos.

• Leve em alguns (ou todos) do risco como uma empresa. companhias de seguros de saúde estão dispostos a trabalhar com os empregadores maiores para configurar planos de onde eles levam algum do risco de despesas médicas. Estes planos são normalmente configurados como "piscinas" que são monitorados anualmente e, se uma empresa tem menos despesas médicas do que o projectado por um ano, esses fundos são colocados em uma reserva para os próximos anos quando as despesas podem exceder a atribuição anual. A companhia de seguros é pago um prémio muito menor para assumir o risco de que as despesas excederá a dotação nos primeiros anos antes de uma reserva significativa é estabelecida.

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  Aumentar a percentagem copay em vez de aumentar a percentagem do prémio os trabalhadores pagam para fora dos seus contracheques. É da natureza humana para tentar obter o nosso "o valor do dinheiro" fora dos grandes deduções de nossos salários para os cuidados de saúde, para que utilizam os serviços de saúde com frequência. Enquanto um aumento da percentagem copay significa não mais aumenta (ou até mesmo uma diminuição) nas deduções de cuidados de saúde de salários do empregado, uma maior percentagem de empregados copay terá que pagar 10 a 30 por cento do custo total imediatamente. De acordo com Buck Consultants, isso leva a uma maior consciência dos custos de benefícios de saúde e leva a tomar decisões mais sábias e mais econômicos.

• Escalar para trás seus compromissos incapacidade a longo prazo. Quase todos os planos de benefícios a empregados oferecer plena saúde (e odontológica) benefícios de seguro para o trabalhador com deficiência para a vida, mas isso não é legalmente obrigatória. Colocar um limite de cinco a 15 anos sobre os benefícios de saúde para os trabalhadores com deficiência é uma tendência crescente de hoje, especialmente entre os empregadores maiores.

• Reduzir ou eliminar benefícios de aposentados. O Toronto Board 2008, de benefícios comerciais e de Pesquisa Práticas Employee constatou que menos de 25 por cento dos empregadores no Canadá oferecem benefícios de aposentados hoje. Em quase todos os casos, os mandatos de direito que você não pode tirar benefícios já prometeu, mas você pode alterar o seu plano de benefício de aposentadoria atual para que todos os futuros funcionários terão nenhuma expectativa de benefícios de aposentados.