Como avaliar os esforços de recrutamento da empresa

Avaliação da eficácia de recrutamento não é limitada ao processo de publicidade e entrevista.

Recrutamento é fundamental para a linha de fundo de uma organização. É caro para contratar e treinar novos funcionários, então os esforços de recrutamento precisa fornecer os melhores candidatos para atender às necessidades da empresa. A má contratação é extremamente caro para a organização, bem como consumir tempo e perturbador para operações e moral. As empresas devem avaliar regularmente a eficácia das práticas de recrutamento por meio de métricas de avaliação para avaliar as fases do ciclo de recrutamento. Uma avaliação do recrutamento também deve incluir uma avaliação da eficácia dos novos contratados e se o processo de recrutamento atende às necessidades dos gestores.

Determinar o período de tempo que você vai rever (o ano fiscal anterior, por exemplo, ou o último trimestre) e identificar todas as vagas e recrutamentos dentro desse período de tempo.
Calcular os custos de abertura de vagas para cada cargo vago durante o período em análise. Adicionar os custos totais das agências de trabalho temporário, contratantes independentes, outros trabalhadores temporários e horas extras necessários para desempenhar as funções de cada posição, enquanto vago. Deduzir o salário e benefícios de custo, normalmente, necessária para preencher cada posição. Se os custos de vacância são elevados, recrutamentos rápidos são essenciais.
Calcular o tempo necessário para encher cada posição. Contar o número de dias a partir da requisição de trabalho para a data em que o recorrente parte do trabalho. Excluir quaisquer dias não relacionados às atividades de recrutamento, tais como período de aviso prévio do candidato em seu trabalho atual. Divida o número total de dias para todos os recrutamentos pelo número total de candidatos para obter uma média "tempo para preencher" para o período de tempo que você está avaliando. Um alto "tempo para preencher" número em conjunto com os elevados custos de vacância é uma combinação ruim.
Calcule a eficácia da publicidade. aplicações de revisão para determinar como candidatos descobriu sobre cada vaga. Existe um padrão? Como muitos dos requerentes de qualidade descobriu sobre vagas de canais de publicidade mais caros? Como percentual de candidatos totais, calcular quantos ouviu falar sobre uma vaga de uma placa de determinado trabalho ou anúncio. Se a sua empresa está a gastar um monte de dinheiro em uma publicação específica, pode não valer a pena se não há muitos candidatos resultantes desse anúncio, ou os candidatos são geralmente inadequadas.
Calcular a taxa de aceitação oferta para o período de tempo em questão. Divida o número de ofertas aceitas pelo número total de ofertas feitas para obter a taxa de aceitação. A taxa de aceitação de baixa oferta pode indicar que os recorrentes foram adiadas por algo no processo de recrutamento ou entrevista.
Calcule novo volume de negócios de aluguer. Calcule o volume de negócios voluntária nos primeiros 90 dias de trabalho, dividindo o número de contratações deixando voluntariamente (demissão, aposentadoria) nos primeiros 90 dias pelo número total de funcionários do empregado. Repita o mesmo cálculo para o volume de negócios involuntária (terminação, a falha em liberdade condicional) e também rever o volume de negócios no primeiro ano de trabalho. Altos níveis de rotatividade involuntária indicar os novos funcionários não estão atendendo às expectativas do gerente para a posição e é provável que exista um problema de qualidade. Altos níveis de rotatividade voluntária pode indicar que há algo a empresa está fazendo para desencorajar novos funcionários.
Calcule nova performance aluguer dividindo-se o número de novas contratações com uma avaliação de desempenho favorável no final do primeiro ano de trabalho pelo número total de novas contratações. Uma alta porcentagem indica a empresa tem sido bem sucedida em candidatos de qualidade de recrutamento.
satisfação do gerente de pesquisa com novas contratações e o processo de recrutamento. Altos níveis de satisfação indicam o processo de recrutamento é satisfazer as necessidades operacionais.
Analisar as métricas para avaliar a eficácia dos esforços de recrutamento e identificar áreas de melhoria. Por exemplo, se o "tempo para preencher" é extremamente longo, analisar cada recrutamento em mais detalhes para ver se há um padrão para os atrasos. Se uma porção significativa do atraso ocorre durante o tempo entre a recepção do requisição e abrindo o recrutamento, isto pode significar um gargalo ou um processo que precisa de ser re-engenharia. Outra oportunidade para a análise poderia ser se o novo contratado rotatividade voluntária é alta. entrevistas de saída deve ser revisto para determinar se existe um padrão que podem ser identificados e tratados.
Repita a avaliação em uma base regular (por exemplo, trimestral ou anual). Usar os resultados anteriores como uma base para a medição contínua.

dicas & avisos

Compare as mesmas métricas ao longo do tempo para avaliar o impacto das mudanças nas práticas de negócios de recrutamento.

Certifique-se de que não há problemas incomuns que afetam a validade dos resultados.

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