Quais são algumas das questões de liderança para o planejamento da sucessão?

Uma das primeiras perguntas relacionadas ao planejamento de sucessão que aqueles na liderança deve abordar é o tipo de estratégia necessária. estratégias de planejamento dependem da linha do tempo de planejamento. Tipos de estratégias de planejamento de sucessão incluem "o nome no envelope", "aposentadoria alvo" e "deterioração da situação, de acordo com a Bloomberg Businessweek. Os dois primeiros cenários permitem o planejamento de longo prazo, enquanto o último exige que aqueles na liderança a agir rapidamente para resolver uma mudança de gestão necessária, mas inesperado.

Outra questão aqueles em liderança deve pedir é que, além de líder da organização, precisa de um substituto. Embora a maior atenção vai, compreensivelmente, para identificar sucessores no nível executivo, a partida de um director com amplos contatos da indústria, ou um assistente administrativo com décadas de experiência, também pode interromper a eficácia de uma organização. planos de sucessão robustos expandir estratégias para incluir essas posições com influência organizacional pesada independentemente do título do trabalho.

planejamento de sucessão eficaz é mais do que o pessoal escolhendo. Os responsáveis ​​por planos de sucessão devem perguntar-se a identificar os desafios futuros esperados e considerar o que habilidades ou experimentar um futuro gerente deve ter para atender a essas necessidades. Substituindo um líder de sucesso com uma versão idêntica, mas mais jovem não é uma garantia de sucesso, de acordo com a Forbes. Segundo a revista, planos de sucessão eficazes "olhar através do pára-brisa" e não "através do espelho retrovisor."

Outra questão importante aqueles em liderança da empresa deve se perguntar como parte do planejamento de sucessão é a forma de gerir a transição de uma pessoa responsável para o outro. transições bem sucedidas planos incluem tempo e treinamento com o gerente de saída e um plano de treinamento para o primeiro ano, de acordo com a Forbes.