Guia de plano de sucessão

Uma das principais vantagens do planejamento de sucessão surge o que a organização está a perder. Se uma pessoa em uma posição-chave deixa de repente, por qualquer motivo, seus talentos e conhecimentos especializados que beneficiam a organização são perdidas. Se uma pessoa não está pronto para assumir sua posição, uma lacuna de conhecimento surge na organização. É por isso que as pessoas seniores treinando pessoas júnior para assumir alivia as preocupações das lacunas de conhecimento que afetam o desempenho da organização.

Uma maneira de olhar para o planejamento da sucessão é a forma como a perda de talentos específicos dos empregados afetar o desempenho. Outra maneira de olhar para este problema é determinar quais as posições são críticos para a missão da organização e devastaria a organização se as pessoas deixá-los. Considere o que acontece quando os executivos veteranos deixar uma agência estatal. Novos líderes podem ser contratados, mas eles vão trazer as suas próprias ideias para a sua posição. Em suas novas funções, novos executivos não podem ajudar os funcionários a manter a cultura bem sucedida, o que leva a problemas com o moral dos funcionários e desempenho. Com um plano de sucessão em vigor, os executivos treinar seus substitutos, incluindo como conduzir eficazmente na cultura organizacional.

planejamento de sucessão não apenas determinar quais cargos serão preenchidos pelo qual substituições e quais cargos serão preenchidos através de recrutamento externo. Este plano também inclui outras abordagens de gestão para cargos vagos que afetam o desempenho organizacional. Por exemplo, uma organização pode planejar temporariamente quais posições vai assumir tarefas-chave de trabalho enquanto as posições são preenchidas externamente. Um gerente de um departamento pode assumir temporariamente os direitos para uma vaga em outro departamento.

Gestores e recursos humanos especialistas estudar as posições em uma organização e determinar quais as posições podem ser afectadas por eventos internos e externos, tais como aposentadorias maciças de Baby Boomers. Se uma organização prevê níveis de pessoal futuros, pode determinar o que talento adicional será necessário para atender esses níveis e como ele vai ser adquirido. Encontrar os trabalhadores certas é tudo sobre como estudar a oferta ea procura. Algumas agências, como órgãos públicos, pode achar que eles devem reorganizar a fim de realinhar o pessoal restantes.