Como avaliar um plano de sucessão

Avaliar se os melhores talentos está enchendo posições atuais.

Comece por avaliar se os candidatos qualificados estão actualmente preenchimento de cargos em áreas-chave da empresa. Por exemplo, as posições que são os mais críticos para a produtividade e as receitas devem ter talento que possui a competência para cumprir as exigências de trabalho. Fazer disto uma parte dos critérios de avaliação. Além disso, avaliar se há ou não uma chapa consistente de candidatos qualificados para todas as posições de liderança que precisam ser preenchidos.

Escolha candidatos à sucessão internos quando possível.

Avaliar a força de trabalho atual para determinar os candidatos internos qualificados. Isto vai poupar o custo de empresas de pesquisa pessoal e é bom para o moral como seus empregados atuais ver que existem oportunidades de promoção dentro da organização. O seu departamento de recursos humanos pode fornecer dados históricos sobre práticas de contratação de sua empresa, bem como uma análise da força de trabalho que avalia a diversidade étnica e de gênero no que diz respeito a promoções, retenção e taxas de desgaste.

Conversar com os líderes sobre o seu nível de confiança.

Uma avaliação significativa e avaliação objetiva prevista líderes recém-promovidos irá oferecer dados de avaliação votos. Determinar se eles estão confiantes e preparados em seu novo papel. Além disso, identificar onde pode haver um défice de competências para realizar com êxito as novas responsabilidades. Utilizar esses dados para o desenvolvimento de competências futuro e oportunidades educacionais.

Acompanhe a taxa de sucesso de novos líderes e a taxa de retenção.

Investigar o sucesso do líder promovido em seu novo papel. Conduzir grupos de foco e alcançar feedback de 360 ​​graus. Estes métodos oferecem dados de avaliação claros. Além disso, analisar as percentagens de retenção discriminadas por tempo de serviço. Eles são métricas importantes para a obtenção de uma parte da avaliação do programa.

Use o progresso medido de planos de desenvolvimento individuais.

Isto inclui a realização dos dados sobre o desenvolvimento do sucessor, normalmente documentados na avaliação de desempenho anual. Por exemplo, uma competência identificada a ser desenvolvido no ano anterior é habilidades de delegação. O progresso medida é ou não habilidades de delegação estão sendo executadas e, portanto, demonstrado no produto de trabalho final.

Mova os futuros líderes em torno da organização.

Mova líderes de topo em torno da organização a fim de que a experiência de diversidade. Expô-los a uma variedade de áreas e dar-lhes a responsabilidade para projetos especiais e atribuições que introduzem a exposição a uma ampla gama de departamentos. Isto oferece a aprendizagem experiencial e descoberta de que é insubstituível. Além disso, os sucessores saber onde estão e podem ser avaliados em conformidade.

Mova underperformers em outro lugar ou para fora.

Avaliar se a liderança de topo está se movendo de forma proativa indivíduos às posições apropriadas que se alinham com seus conjuntos de habilidades ou encerra underperformance crônica. Atenção para underperformers oferece a oportunidade de passar sucessores preparados em papéis-chave na organização.

Operar o plano de sucessão durante todo o ano, em oposição a sazonalidade.

Certifique-se de que a iniciativa está a funcionar durante todo o ano, como parte integrante de fazer negócios. Evitar tratar a iniciativa como um evento único que morre. Em vez disso, crie um plano que tem todos os envolvidos na implementação em curso de gestão de talentos na organização. Envolver-se em uma revisão anual que aborda deficiências no processo e fazer as correções e melhorias necessárias.

Usar outros programas para avaliar um plano de sucessão bem sucedido.

Iniciativas, tais como um programa on-boarding para novas contratações, se o pessoal ligado a sistemas e processos da sua empresa rapidamente. programas de treinamento baseados na web eficazes para futuros líderes vão oferecer competências que são de valor inestimável para o processo de sucessão. Avaliar continuamente o desenvolvimento de competências que oferece a educação necessária para mitigar lacunas de competências. Comprometa-se com a melhoria contínua do seu sistema de gestão de desempenho que permite que todos os funcionários a oportunidade de acompanhar o seu aperfeiçoamento individual.