Conflitos de personalidade no local de trabalho

Muitos conflitos não são, de fato, com base na personalidade. De acordo com o consultor de recursos humanos Ronald H. Wean, "Um verdadeiro conflito de personalidade é uma questão de diversidade baseada em sistemas de sexo, idade, e de crença." Normalmente, um conflito começa com um desacordo sobre uma questão de negócios e, em seguida degenera em uma questão de personalidade. As pessoas podem perguntar-se duas perguntas para determinar se um conflito é realmente baseado em personalidade. "Eu ficar frustrado ou irritado com a outra pessoa o tempo todo ou apenas com um problema relacionado com o trabalho específico?" "Se a raiva é sobre questões de trabalho, não é razoável ou fora de proporção com a situação?"

Se as respostas a estas perguntas indicam um conflito baseado em personalidade, atitude muda por parte dos envolvidos são necessários. Aceitar as diferenças individuais é o primeiro passo na mudança de atitude. Abstendo-se de fofocar ou reclamando sobre a pessoa para os outros ajuda a acalmar a situação e impede que as pessoas "tomar partido" no conflito. Ouvir com atenção para a outra pessoa, honestamente, considerando a sua opinião e ser cortês e flexível em todas as interações constrói respeito.

conflitos relacionados com o trabalho, muitas vezes parecem ser conflitos de personalidade. Para determinar a natureza de um conflito, os autores Turner e Weed, em seu livro "Conflitos nas Organizações," sugerem que os gestores perguntar "o que" e "porque" ao invés de "quem." conflitos no local de trabalho pode ser o resultado de necessidades não satisfeitas, áreas de responsabilidade, prioridades conflitantes, mudanças organizacionais ou de função ou avarias de comunicação sobrepostas. identificando o "o que" e "porque" do conflito obtém para a raiz do problema e permite que seja dirigida em, uma forma imparcial não ameaçadora e não como um problema de personalidade.

Manipulação e resolução de conflitos é essencial para a eficácia no trabalho e retenção de funcionários e envolve ambos os gerentes e funcionários. Idealmente, os gestores devem incentivar e apoiar os funcionários na resolução de conflitos por conta própria, ajudando-os a desenvolver as habilidades necessárias. Se a resolução é conseguida por trabalhadores ou facilitado pelos gestores, o processo é o mesmo. Abordar a questão face-a-face e em particular. Começar por afirmar claramente, sem culpa, de que existe um conflito, a causa do conflito e por que deve ser resolvido. Atenha-se aos problemas e se abstenham de ataques pessoais ou comentários sarcásticos. Identificar situações específicas ou comportamento, se for o caso. Ouça com atenção e não interrompa quando a outra pessoa está falando. Comunique-se com cortesia e respeito. Lembre-se que a resolução de conflitos requer compromisso que está focado em alcançar um fim desejado.