Um processo de produção sofre sempre que os colaboradores faltar ao trabalho. Torna-se necessário substituir um trabalhador que está ausente repetidamente, mas há aspectos legais a serem considerados. A maioria das empresas têm uma política para lidar com tal situação, por escrito dentro das diretrizes das leis trabalhistas. políticas de absentismo corporativos comumente delinear passos para lidar com funcionários que não aparecem para mudanças programadas. A etapa final em tais políticas é a de encerrar um empregado.
Enfrentar um trabalho faltando empregado para perguntar a razão para ausências. Peça ao funcionário para seguir todas as políticas de absentismo relacionadas com a verificação de eventuais ausências justificadas, tais como nota ou júri documentação dever de um médico.
Verifique se todas as razões para ausências justificadas permitidos pela política da empresa. Descubra se a ausência cai sob um regulamento federal do trabalho, tais como a família e Medical Leave Act de 1993. Esta legislação dá uma licença de trabalho do empregado estendido para ter e cuidar dos filhos, para cuidar de parentes militares feridos em serviço e para necessidades médicas pessoais . Um trabalhador pode ter 12 ou 26 semanas de licença sem vencimento mandatada pelo governo, dependendo da necessidade.
Consulte a política da empresa para os procedimentos em relação a qualquer falta não justificada. políticas comuns requerem um supervisor para dizer verbalmente o empregado que a ausência é injustificada e haverá apenas um número "x" de ausências injustificadas tolerados antes da terminação. Documentar tais consultas com uma assinatura do trabalhador ofensivo.
Siga todos os procedimentos descritos na política da empresa para repreender funcionários que faltar ao trabalho e documentar todas as ações. Dê o número recomendado de advertências verbais e escritas a um empregado, juntamente com um aviso sobre a política da empresa para encerrar trabalhadores com ausências injustificadas.
Verifique os registros de funcionários demitidos por absenteísmo antes de substituir um trabalhador para ter certeza de todos os casos anteriores foram executados de acordo com a política da empresa delineado. Descobrir se algum funcionário foi dada a graça extra para o número de dias perdidos antes de ser demitido. Dê seu empregado o mesmo número de dias de carência antes do término de evitar litígios.
Informar o departamento de recursos humanos de sua intenção de demitir um empregado por estar ausente e mostrar a documentação de todas as etapas de política tomadas. Pergunte se você deve dirigir o empregado para o escritório para uma entrevista de saída. Dê ao trabalhador uma notificação escrita e verbal da terminação do trabalho. Direcionar o trabalhador para o escritório HR, se aplicável.
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