A teoria da mudança organizacional

Em Gareth R. Jones e o livro de Jennifer M. George, Gestão Contemporânea, mudança organizacional é definido como "o movimento de uma organização longe de seu estado presente e em direção a algum estado futuro desejado para aumentar a sua eficiência e eficácia." Durante a mudança organizacional, os gerentes precisam equilibrar a necessidade de melhorar as operações atuais com a necessidade de responder a eventos novos e imprevisíveis.

Kurt Lewin desenvolveu uma teoria sobre mudança organizacional chamada de teoria de campo de força. George e Jones descrever a teoria de campo de força, como se segue: a "grande variedade de forças surgem da maneira como a empresa opera, a partir de seus sistemas de estrutura, de cultura e de controlo que tornam mais resistentes à mudança. Ao mesmo tempo, uma grande variedade de forças surgem de mudar de tarefa e gerais ambientes que empurram as organizações para a mudança. Estes dois conjuntos de forças estão sempre em oposição em uma organização." Para uma organização a mudar, os gestores devem encontrar maneiras de aumentar as forças de mudança, diminuir a resistência de mudança, ou fazer as duas coisas ao mesmo tempo.

A mudança evolutiva é descrito por George e Jones como "gradual, incremental, e por pouco o foco." Não é drástica ou súbita, mas uma tentativa constante de melhorar. Um exemplo da mudança evolutiva é a gestão da qualidade total que é aplicada de forma consistente e mostra uma melhora no longo prazo.

Algumas organizações precisam mudar - e rápido. Quando confrontados com a mudança drástica e inesperada, uma organização pode não ter outra escolha, mas para implementar a mudança revolucionária. George e Jones descrever isto como "mudança que é rápida e dramática, e amplamente focado. Esta mudança negrito pode ser devido a uma mudança no ambiente económico ou um novo avanço tecnológico que é parte integrante da função da organização."

Existem quatro etapas na mudança organizacional. Em primeiro lugar, avaliar a necessidade de mudança através de reconhecer que existe um problema e identificar a fonte do problema. Em segundo lugar, decidir sobre a mudança precisava ser feita por decidir o que é estado futuro ideal da organização, bem como os obstáculos que possam ocorrer durante a mudança. Em terceiro lugar, aplicar a alteração e decidir se a mudança ocorrerá de cima para baixo ou de baixo para cima, em seguida, introduzir e gerir a mudança. Por fim, avaliar a mudança comparando a situação antes e depois da mudança ou usando benchmarking.