A gestão da mudança organizacional - downsizing, a introdução de uma nova secção ou fusão com outra empresa - requer habilidade. Embora as mudanças no mundo acelerado de hoje é muitas vezes essencial para manter-se com os tempos e as novas tendências, algumas pessoas têm uma tendência natural para resistir. Eles preferem fazer as coisas do jeito que sempre fizeram eles, porque é conhecido o território e, portanto, mais segura. A mudança organizacional pode ser sabotado se os principais membros da equipe se recusam a cumprir as novas políticas ou estratégias, por isso é importante envolver todas as partes interessadas no processo de mudança organizacional.
Avaliar a necessidade de mudança. Evitar cair na "mudança de de mudança bem" armadilha. Liste as mudanças organizacionais que precisam ocorrer na organização. Pode incluir coisas como uma nova direção de vendas ou a adição de um novo departamento.
Criar um senso de urgência e propósito. Para que a mudança seja eficaz as pessoas têm de ir em frente. Para planear mudar algo mais de 10 anos pode ser uma estratégia de longo prazo, mas, medidas afiados curtos funcionam melhor quando se trata de mudança organizacional.
Determinar a metodologia mudança: de cima para baixo ou de baixo para cima. Se a mudança organizacional é proveniente do presidente para baixo, as pessoas têm duas opções: Eles podem adaptar ou encontrar outro emprego. mudança de baixo para cima incorpora uma abordagem de equipe, e faz com que as pessoas se sentem como se eles estavam envolvidos na mudança organizacional, em vez de tê-lo forçado sobre eles.
Elaborar uma declaração de visão. Dar às pessoas na organização uma imagem da mudança e por isso que é importante para a organização como um todo, e para eles como trabalhadores individuais. As pessoas estão mais dispostos a aceitar a mudança se pode ver uma razão ou um propósito.
Levar as pessoas on-lado com a alteração proposta. Ter reuniões e fóruns abertos. Incentivar as pessoas a falar e expressar suas opiniões sobre as alterações. Se os funcionários se sintam envolvidos, eles são mais propensos a se apropriar do processo de mudança.
Identificar os obstáculos à mudança. Seja realista e olhar para o processo de mudança de vários ângulos. Identificar as pessoas que poderiam se opõem à mudança e calcular a melhor forma de lidar com a sua oposição. Também analisar como as mudanças estruturais irá afectar o funcionamento global da organização.
Implementar a mudança. Escolha uma data a nova política entrará em vigor e cumpri-lo. Seguir-se com e-mail, manuais ou outros lembretes para que todos saibam que as mudanças estão agora no lugar e que todos os funcionários devem cumprir.
Avaliar a mudança. Uma vez que as mudanças foram implementadas, controlar e avaliar os como a organização evolui. Construir avaliações mensais, trimestrais e anuais em seu plano de mudança para garantir que se mantém no caminho certo.
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