Fontes de resistência à mudança organizacional

Pode não haver consenso de que há um problema, o que torna difícil justificar alteração significativa. Se não está claro para os funcionários e gerentes que o problema é mais arriscado do que fazer uma mudança, haverá resistência. Os funcionários podem continuar a resistir a uma mudança necessária se eles não entendem ou acreditam que os detalhes de como a mudança vai resolver o problema, mesmo se eles concordam que o problema é significativo.

Às vezes, a resistência a uma mudança vem da percepção de que ninguém está a adoptar a alteração. Líderes que não adotam a mudança de si mesmos, não conseguem impor a mudança entre os funcionários ou acreditam erroneamente que suas equipes estão isentos da mudança pode curto-circuito no processo. Quando isso acontece, grupos de funcionários e às vezes seus líderes começam a duvidar da necessidade da mudança, acreditando que a velha maneira de fazer as coisas é bom.

O impacto individual de uma mudança organizacional muitas vezes leva a mais resistência do que outras fontes. Os funcionários não podem acompanhar, através de mudança, se eles sentem que seu trabalho é ameaçado ou vai desaparecer, ou que será de menor valor para a organização. Alguns podem estar preocupados com sua capacidade pessoal para ajustar. Implementação de novas tecnologias pode causar algum para duvidar de sua capacidade de ajustar em conformidade.

A resistência à mudança, seja aberta ou dissimuladamente, pode ocorrer se muitas mudanças são feitas muito de perto e afetar o mesmo grupo de funcionários. Organizações que mudam as responsabilidades ou papéis de funcionários podem encontrar resistência dos funcionários que duvidam que essas mudanças vai durar ou ter o impacto pretendido defendida pela administração. Alterar a fadiga torna-se aparente que os funcionários sentem que a nova forma de fazer as coisas não vai durar.