Desvantagens de uma estrutura de organização de linha-e-pessoal

A divisão contemporânea entre os departamentos de linha-e-pessoal e papéis é muito mais cinzenta do que o histórico. Corporações operam frequentemente com papéis de sinergia e mais colaborativas intencionais. recursos humanos, por exemplo, tem uma função mais estratégica de alinhar práticas e retenção de talentos com a estratégia corporativa de longo prazo. Portanto, a divisão de linha-e-pessoal tradicional de papéis proíbe a inter-relação dos departamentos e funcionários que muitas empresas prosperar.

A característica principal de uma estrutura de linha-e-pessoal é que os papéis de líderes de linha é mais expansivo do que os papéis de líderes de departamento de pessoal. líderes de linha desenvolver planos estratégicos e tomar decisões que geram receita e impactar a linha de fundo. gerentes de departamento pessoal tem um papel mais limitado na condução de suas equipes para o desempenho ideal. Um gerente de finanças, por exemplo, tem um papel primordial de monitorar atividades de financiamento e investimento da empresa. Esta divisão da autoridade reduz a capacidade dos líderes em todos os departamentos para colaborar. linha de fundo da empresa é em última análise, impactado pelos esforços de todos os departamentos.

Outro resultado da divisão de papéis é a tensão ou conflito entre os departamentos e departamentos de pessoal. líderes de departamento pessoal pode culpar líderes de linha para as falhas da empresa, uma vez que tomar decisões estratégicas. gerentes de pessoal também se sentem impotentes, às vezes, uma vez que seus papéis em recursos de contabilidade ou humanos têm influência sobre a receita geração limitado. Empregados em departamentos também podem experimentar tensão. Se um representante de vendas precisa de um gerente de armazém para agilizar uma transferência, uma estrutura de linha-e-pessoal tradicional pode obrigá-lo a emitir uma directiva em vez de fazer um pedido respeitoso. Uma abordagem linha-e-pessoal contradiz, uma cultura one-for-all time.

O potencial para a elevada rotação do pessoal existe quando uma empresa mantém uma abordagem tradicional line-e-pessoal para compensação. Um maio 2011 artigo na Universidade do Texas em Austin boletim de negócios indicaram que funcionários da linha de receber salários mais elevados e os incentivos porque eles podem tomar maiores riscos. Os vendedores ganhar altas comissões para valores elevados de vendas, por exemplo. trabalhadores efectivos ganham salários retas que são mais baixos do que o que os colegas de trabalho de linha começar. Enquanto alguns delimitação dos salários é comum e ditadas pela oferta e demanda no mercado de trabalho, uma empresa deve desenvolver alguma aparência de justiça interno para evitar constante rotatividade no nível pessoal.