Desafios enfrentados pela gestão de rh de cortes de pessoal

A primeira questão a decidir é o tipo de corte que será implementado. Se cortes imediatos são necessários, é provável que a empresa vai recorrer a demissões e incentivos à reforma antecipada. Se a redução é necessária ao longo do tempo, um congelamento de contratação pode ser uma solução alternativa.

Cada cenário apresenta desafios para implementação. A empresa deve decidir como anunciar e implementar cada opção, evitando qualquer impacto adverso ou a percepção de práticas discriminatórias. Os recursos humanos devem garantir que todas as políticas ou acordos coletivos de trabalho são respeitadas. Se a força de trabalho é sindicalizada, a empresa deve se reunir com o sindicato e conferir sobre o impacto da acção - embora não necessariamente a própria decisão. Durante a execução, os recursos humanos devem trabalhar para resolver controle de rumor e fornecer o máximo de informações para os funcionários quanto possível. serviços de colocação de emprego, programas de assistência ao empregado e aconselhamento financeiro são todos os serviços que os recursos humanos deve considerar oferecendo aos empregados afetados.

Na sequência de uma demissão em massa, o moral dos funcionários, sem dúvida, ser afetado. Os empregadores devem se esforçar para ser o mais aberto possível durante o processo. A informação não deve vir como uma surpresa para os funcionários. Se a empresa trabalhadores repetidamente assegurado que tudo estava bem antes de anunciar uma demissão inesperada, será difícil recuperar a confiança dos trabalhadores que permanecem. Da mesma forma, se o foco da empresa tem sido sempre em atender as necessidades dos trabalhadores e tomar medidas activas para motivar e incentivar a equipe, uma demissão forçada pode realmente ser mais prejudicial, porque é tão contrário às expectativas da organização dos trabalhadores. Gestão e recursos humanos devem reunir-se regularmente com os funcionários para mantê-los informados, responder a perguntas e responder às preocupações.

Qualquer redução da força de trabalho é susceptível de resultar na perda de conhecimento chave e habilidades críticas. No caso de um programa de separação voluntária ou iniciativa de reforma antecipada, o problema é agravado porque a empresa tem muito menos controle sobre quem sai da força de trabalho. Isso pode criar uma perda desigual de habilidades em toda a organização. Desde incentivos à reforma antecipada aplicam-se principalmente aos trabalhadores mais velhos, que geralmente têm mais mandato com a empresa, a perda de conhecimento institucional é uma preocupação real. gestores de recursos humanos precisa estruturar o enxugamento sempre que possível para dar tempo para a transferência de competências críticas. Os processos de negócios podem precisar de ser reorganizada e reengenharia, e os funcionários podem precisar de ser realocados para áreas que foram significativamente afetados por partidas de funcionários.

Porque aumenta o volume de negócios, na sequência de uma demissão, recursos humanos deve se conectar com os trabalhadores-chave para delinear a sua importância para a organização e fornecer informações sobre como a empresa pretende recuperar. HR também deve detalhe futuro oportunidades de carreira que pode ser realizado por permanecer com o negócio.

Tendências na compensação dos trabalhadores revelam que reivindicações aumentar imediatamente seguinte empresa o downsizing. Isto pode ser devido a várias razões. Empregados em risco de demissão pode ter sido relutantes em arquivo, mas uma vez demitidos não há nada a perder. demais funcionários estão trabalhando mais e mais, porque há menos funcionários para começar o trabalho feito. No entanto, a compensação dos trabalhadores também pode ser visto como uma forma de reposição de renda para os trabalhadores que tenham sido deixar ir, e de recursos humanos deve analisar cada reivindicação com cuidado para identificar quaisquer reivindicações potencialmente fraudulentas. Embora as alegações de estresse do medo de demissão têm sido tradicionalmente negado pelos tribunais, as reivindicações de estresse da cessação efectiva do contrato ter sido aceite na Califórnia. Limpar documentação, particularmente em relação ao processo de demissão em si, é importante. Pode valer a pena ter funcionários completar uma entrevista de saída como esta documentação pode ser usado mais tarde para refutar as afirmações fraudulentas. reivindicações da compensação dos trabalhadores têm sido mostrados para diminuir, quando uma abordagem consistente, justo e compassivo é tomada pelo empregador em operações diárias.

Embora os recursos humanos devem identificar as melhores práticas na manipulação de cortes de pessoal, os desafios não terminam uma vez que a redução está completa. Os recursos humanos também deve posicionar a empresa para ser capaz de responder rápida e eficazmente quando a economia recupera. A abordagem adoptada pela organização para o processo de redução pode ter um impacto permanente sobre a reputação da empresa com clientes e potenciais recrutas futuros. Uma incapacidade de recrutar talentos crítica mais tarde pode significar uma incapacidade de se recuperar, para que os recursos humanos devem fornecer informações aberta e prontamente para gerenciar percepções e rumores - internas e externas - sobre a imparcialidade de quaisquer reduções e da necessidade de redução adicional no futuro.