Um papel tradicional hr

O profissional de RH tradicional era esperado para ser um técnico especializado, com um profundo conhecimento das práticas de remuneração e benefícios. HR tradicionalmente ditou o "regras" e disse gestores o que era e não era permitido, com base na política e procedimento. Novas expectativas para HR são para o departamento a ser mais participativa, fornecer recomendações baseadas em conhecimentos técnicos e jurídicos e orientar de forma proativa missão estratégica da empresa. Considerando que o papel tradicional de RH era para garantir a estabilidade e consistência, o novo profissional de RH é necessária para posicionar a organização para o crescimento e mudança constante.

O profissional de RH tradicional agiu como um advogado empregado, respondendo em sentido passivo para as preocupações dos funcionários sobre questões técnicas, tais como regras e regulamentos. interações tradicionais de RH com a gestão muitas vezes envolvidos "policiamento" interpretações dos gestores das regras, lidar com reclamações de funcionários, quando não ocorreu a prática correta e contando gestores como aplicar política e procedimento. O papel tradicional não envolveu big-imagem, o envolvimento de nível executivo com operações estratégicas da organização. Em contraste, o profissional de RH moderno está obrigado a agir como um parceiro de gestão estratégica, em vez de ser confrontado entre a administração e os funcionários. Embora HR ainda deve manter o conhecimento técnico, este conhecimento deve ser utilizado para moldar as estratégias de desenvolvimento organizacional e desenvolver uma vantagem competitiva para a empresa.

Enquanto o profissional de RH tradicional reagiu à mudança, o novo modelo de RH deve conduzir a mudança desde o início. A abordagem tradicional de RH iria responder a cada pedido individual para o recrutamento de uma posição particular, colocação de anúncios de acordo com pedidos gerente e aplicações de processamento. A nova abordagem deve projetar e moldar a força de trabalho, identificando as necessidades operacionais e esforços de expansão na qual serão necessários talentos, desenvolvimento de planos de recrutamento e gestão de talentos globais e desenvolver o perfil da classificação geral da empresa para melhor responder às iniciativas estratégicas.

O profissional de RH tradicional geralmente não era obrigado a demonstrar o impacto do departamento na linha de fundo da organização e os funcionários tipicamente vistos como despesas ao invés de ativos. Nos últimos anos, o RH tem a necessidade de demonstrar o retorno sobre o investimento e as maneiras pelas quais as práticas de RH específicos agregam valor à organização. Os profissionais de RH tradicionais medido respostas qualitativas, subjetivas para questões de moral dos funcionários, ao passo que a abordagem HR moderna exige que o moral ser medido em termos quantificáveis, tais como redução da rotatividade e as queixas da compensação dos trabalhadores diminuíram, por exemplo.