Tipos de teorias da motivação

No final de 1930 Abraham Maslow, um professor de psicologia na Universidade de Brandeis, começou a entrevistar seus súditos com base em suas necessidades. Em 1943, ele publicou a Hierarquia das Necessidades. Suas obras ilustradas, em uma formação pirâmide, as cinco categorias de necessidades humanas, a partir do fisiológico para a auto-realização. necessidades fisiológicas são alimentos básicos, água e abrigo. Uma vez que essas necessidades sejam atendidas rudimentares, as pessoas aspiram a satisfazer outras necessidades em ordem hierárquica: segurança, amor e relacionamentos, auto-estima, até que finalmente a auto-realização. Aliás, sua teoria também afirma que como é obtida a cada nível de necessidade, o seu valor diminui porque o indivíduo está continuamente se esforçando para chegar ao próximo nível. A teoria de Maslow foi o primeiro de seu tipo a ser aplicada aos negócios, como missões dos funcionários de auto-realização são utilizados em práticas gerenciais de hoje para motivá-los.

A teoria de Frederick Herzberg discute as condições básicas seres humanos precisam no local de trabalho e justapõe-los contra o que eles precisam para executar. Higiene, como discutido pelo psicólogo, refere-se a quaisquer fatores que se relacionam com a posição de todos os dias, como relações com superiores e colegas de trabalho, salário, condições de trabalho e políticas. Ele afirma que, se os fatores de higiene não são cumpridas, ele vai levar a insatisfação com o trabalho, e não real motivação. Por exemplo, se um empregado não se contenta com as políticas da empresa, ela não vai ser confortável no local de trabalho - o que poderia realmente diminuir o desempenho no trabalho. Aumentar a produtividade dos funcionários é o resultado do reconhecimento, responsabilidade, prestação de contas e crescimento. Se estes elementos não são evidentes na função de trabalho, os trabalhadores não vão se esforçar para ter sucesso.

As necessidades teoria aprendida é uma das poucas teorias motivacionais que levam em conta a cultura de um trabalhador. Em 1961, David McClelland, um teórico psicológico, elaborou uma teoria afirmando que um indivíduo valoriza uma das três necessidades básicas - alimentação, afiliação e realização - por causa de influências culturais. Um trabalhador pode ter a necessidade de controlar seu próprio ambiente, aspirando assim para ganhar poder sobre ele. Pode ser essencial para um outro empregado para estabelecer relações com outros membros da equipe do projeto, e sua necessidade de afiliações é o que ajuda a levá-la a produtividade. Ou, a aspiração de ser reconhecido ou autenticada de um trabalho relativo a um projecto poderia motivar outro trabalhador para ter sucesso. Sob essa teoria um gerente deve avaliar qual das três motivações governar os indivíduos que ele gere, para maximizar a produtividade dos trabalhadores.

Victor Vroom, professor de negócios na Yale School of Management, desenvolveu a Teoria das Expectativas em 1964 - que foi posteriormente alterada pela teoria Lyman Porter e Edward Lawler em 1968. teoria Vroom afirma que a motivação dos funcionários é o produto de três fatores: valência (desejo do empregado para atingir a meta), a expectativa (a confiança do empregado na conclusão da tarefa) e instrumentalidade (crença do funcionário que haverá uma recompensa após a conclusão). A teoria sugere que a falta de confiança, o desejo ou a recompensa pode levar a uma diminuição da produtividade. Porter e Lawler teoria tomar esta teoria um passo adiante, categorizar dois tipos de recompensas: intrínsecos e extrínsecos. recompensas intrínsecas são a satisfação interna ou senso de realizações um empregado sente por concluir um projeto, enquanto recompensas extrínsecas são formas externas, como a remuneração, os prêmios ou promoção que se recebe por um trabalho bem feito - ambos os quais podem levar a um aumento da produtividade.