Todos os modelos de cultura organizacional, estrutura, processo e controle

Em seu livro de 2004 "Cultura Organizacional e Liderança," MIT Escola de professor de Gestão e teórico Edgar H. Schein definiu a cultura organizacional como "um padrão de pressupostos básicos compartilhados que foi aprendido por um grupo como resolvido seus problemas de adaptação externa e integração interna, que tem funcionado bem o suficiente para ser considerado válido e, portanto, de ser ensinados aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas." Muitas vezes citado por outros teóricos, a definição de Schein afirma que os sistemas de estrutura, processo e controle desenvolver ao longo do tempo e do centro em torno da cultura organizacional de um grupo, seja em um escritório ou entre os cidadãos de um país.

O modelo de Schein consiste em três camadas que constroem umas sobre as outras para explicar como os valores fundamentais de uma cultura organizacional moldar os elementos visíveis dentro das culturas. Alguma vez você já andou em um escritório e notou a mobília, os quadros pendurados nas paredes e vestuário do pessoal do escritório? Se assim for, você testemunhou a primeira camada do modelo de Schein, que ele rotulou "artefatos," ou os elementos visíveis, estruturas e processos organizacionais que se vê, ouve e sente seu primeiro contacto com um novo grupo. Artefatos incluem roupas, estilo de comunicação, displays emocionais, móveis, rituais e histórias entre outros elementos. Os artefatos que você vê são um mero reflexo das crenças do grupo defendidos e suas suposições subjacentes --- a segunda ea terceira camada, respectivamente, da teoria de Schein. crenças defendidos e premissas subjacentes são o coração da cultura organizacional. Eles formam ao longo do tempo através de tentativa e erro como o grupo coloca estratégias e filosofias em prática.

Teórico Geert Hofstede propôs cinco dimensões culturais que são tipicamente encontrados no sistema de valores de uma cultura organizacional. Eles são: distância do poder, aversão à incerteza, masculinidade contra a feminilidade, o individualismo versus coletivismo e longo prazo versus orientação de curto prazo. Algumas dimensões, Hofstede mencionado, podem ser profundamente enraizado em uma cultura estando ausente em outros. Eles também são notáveis ​​na forma como diferentes culturas comportar, especialmente no local de trabalho. Um trabalhador de escritório americano, por exemplo, pode ter uma atitude mais individualista para completar suas tarefas do que um trabalhador de escritório americano asiático ou Latina que se baseia mais no trabalho em equipe para começar seu trabalho feito.

Um teórico holandesa no campo da comunicação transcultural e internacional

gestão, Fons Trompenaars desenvolveu um modelo que tenta explicar como as pessoas em diferentes culturas interagem uns com os outros e enfrentam dilemas. Trompenaars baseou sua teoria em sete dimensões: universalismo versus particularismo (que valorizamos regras sobre relacionamentos?), O individualismo versus coletivismo (nós prefere trabalhar sozinho ou em grupo?), Neutro em relação emocional (que vamos abster-se de demonstrações emocionais ou não?) , específico contra difusa (fazer vemos as relações como estática ou são constantemente mudando?), realização contra atribuição (que nós sentimos necessidade de provar a nós mesmos para ganhar status ou estamos dado o status automaticamente?), seqüencial em relação sincrônica (nós multitask ou se concentrar em completar uma tarefa ao mesmo tempo?) e internos versus controle externo (podemos ver o nosso meio ambiente como controlável ou no controle de nós?). Mesmo que a teoria Trompenaars focada em 55 culturas nacionais, os gestores de negócios em muito diversos ambientes de escritório pode utilizar os dados recolhidos no estudo Trompenaars `para entender melhor como os funcionários de diferentes culturas pode ir sobre a realização de tarefas e interagir com os colegas.