Prós e contras de igualdade no local de trabalho

Se o principal objectivo da igualdade no local de trabalho é criar e manter o respeito e equidade entre os diferentes grupos no local de trabalho, então não há debate. Esse respeito significa o bom funcionamento de um escritório ou fábrica, e, portanto, é do interesse de qualquer empresa. É questionável se as leis são necessárias para fazer cumprir o que já é do interesse financeiro da empresa. Desde desrespeito leva ao conflito e divisão no escritório, tais conflitos, se não tratada, pode rasgar uma empresa de outra forma rentável para além de dentro.

Sociólogos, como Michael Kimmel escrevem que, a fim de tornar o trabalho mais fácil para as mulheres, políticas favoráveis ​​à família deve estar no lugar. Este destina-se a apoiar as mulheres com crianças pequenas no trabalho uma oportunidade igual de emprego por ter acolhimento de crianças no local, o que facilitaria enormemente conexões entre mães e filhos direito no trabalho. Além disso, recomenda Kimmel leis licenças familiares liberais para ambos, marido e mulher. Isto não só tornar a vida familiar mais fácil para casais de trabalho mas também melhor integrá-los em suas empresas.

Independentemente de quem você lê sobre este tema, a igualdade no local de trabalho exige mais leis e supervisão do estado em quase todos os aspectos da empresa. Embora as leis de igualdade no local de trabalho foram passados ​​em grande número nos anos 1960 e 1970, isso aparentemente não é suficiente. A insegurança jurídica da legislação sobre a igualdade é tão grande que torne a intrusão do governo quase onipresente no comportamento pessoal de qualquer cidadão legítimo, o que significa que o governo pode conseguir intrometer nas vidas de trabalho dos cidadãos, tanto quanto ele quer tudo em nome da igualdade no local de trabalho .

As recomendações para a igualdade no local de trabalho, para além de toda a legislação que foi aprovada, por escritores feministas como Kimmel e Cynthia Edlund, parecer extremo. Não há nenhuma área do comportamento pessoal que não seria coberto por suas recomendações. Edlund, por exemplo, se queixa de que as leis do local de trabalho assédio são demasiado branda porque o assédio deve ser "grave e generalizada." O assédio é assédio, ela argumenta, e até mesmo formas menores de irritação deve ser motivo de ação legal. Sob tais esquemas, quase todas as comunicações pôde ser analisado por algum subtexto assédio que iria congelar todas as relações de escritório. O medo, ao invés de respeito, seria a regra do local de trabalho, e qualquer pessoa com uma implicância contra outro funcionário poderia acusá-los de assédio sob estas recomendações muito gerais.