Favoritismo empregado e intimidação

viés de Supervisor em revisões de avaliação de desempenho, tarefas desafiadoras e incentivos lucrativos e prêmios são exemplos de favoritismo empregado. Dentro do contexto da avaliação de desempenho, o viés supervisor significa que os funcionários mais favorecidos são classificados com menos objetividade do que os outros empregados. tratamento preferencial para alguns funcionários nem sempre é o resultado de discriminação, o Equal Employment Opportunity Commission EUA (EEOC) proíbe baseada em raça, cor, sexo, origem nacional ou religião. favoritismo empregado pode ser o resultado de um sentimento gerente tão intimidados por um funcionário que ele se sente compelido para tratar o empregado mais favorável do que outros. Favoritismo também acontece quando um gerente simplesmente não tem o nível de maturidade para estar no comando de um departamento de empregados que têm diferentes conjuntos de habilidades, personalidades e estilos de trabalho.

tratamento abusivo na forma de brincadeiras, piadas, acusações humilhantes e observações são exemplos de assédio moral no trabalho. Ela ocorre entre os funcionários e entre os gestores e funcionários. Semelhante ao favoritismo empregado, assédio moral no trabalho não é geralmente baseada em bases discriminatórias, tais como raça, cor, nacionalidade, sexo, religião ou deficiência. assédio moral no trabalho pode acontecer quando um funcionário se engaja em comportamento desrespeitoso, imaturo para um outro funcionário para que ele sobe para o nível de abuso. assédio moral no trabalho entre gestores e funcionários é o mesmo tipo de tratamento, mas o papel empregador-subordinado pode fazer o bullying um padrão ainda mais destrutiva comportamental quando um gerente se torna o opressor.

Não existe lei federal que proíbe o favoritismo ou intimidação, o que é susceptível de tornar a legislação estadual elaboração mais difícil. Quase um terço dos estados dos EUA considerou a legislação que proíbe o abuso no local de trabalho que não decorrem de bases discriminatórias protegidos pela EEOC ou comissões de direitos humanos do Estado. No entanto, estas formas de abuso são supostamente observada em maior número do que os incidentes de assédio sexual. As leis contra o abuso no local de trabalho são restritas a ações e comportamento com base nas características físicas, em vez de classificação empregado, cargo ou nível real ou presumido do poder. Outro fato a ser lembrado é que as leis federais que protegem os direitos civis no local de trabalho foram promulgadas pela primeira vez na década de 1960, uma época tumultuada para os direitos civis. Os defensores de igualdade de oportunidade de emprego enfrentou forte oposição à legislação que desafiou o status quo. Pode demorar um aumento alarmante no favoritismo e intimidação para obter a atenção dos legisladores para aprovar legislação que protege os trabalhadores contra abusos no local de trabalho.

Os mesmos passos empregadores tomar para evitar práticas discriminatórias, assédio ilegal e um ambiente de trabalho hostil deve ser aplicada para evitar o favoritismo dos funcionários e assédio moral no trabalho. Uma política escrita e da formação que reforça a política do empregador contra o abuso no local de trabalho. Também deve haver consequências para os trabalhadores e gestores que se envolvem em comportamento intencionalmente projetado para humilhar, intimidar e constranger os outros.

atuais e antigos empregados têm tentado recuperar os danos punitivos e reais para o local de trabalho abuse- no entanto, os empregadores geralmente prevalecem porque existe pouco para que os funcionários dependem em termos de leis e regulamentos que proíbem este tipo de conduta. A próxima melhor coisa é, então, para os empregadores para proteger os trabalhadores de situações potencialmente abusivas e proteger a empresa da exposição dos processos prejudiciais através da implementação de uma política de tolerância zero para o favoritismo dos funcionários e assédio moral no trabalho.