A penalidade para a violação da lei fmla

O trabalhador deve trabalhar para um empregador FMLA-coberto, deve ter trabalhado para o empregador durante pelo menos 12 meses e pelo menos 1.250 horas fora dos últimos 12 meses, e ele deve trabalhar em um local no une estados (ou um US território, onde pelo menos 50 trabalhadores são empregados em um raio de 75 milhas). Se o empregado se encaixa nesses critérios, ele pode receber 12 semanas de licença sem vencimento para o nascimento de seu filho ou para cuidar de seu filho recém-nascido, se ele está adotando uma criança, se ele está cuidando do seu cônjuge, pai ou filho com uma condição médica séria, se o empregado tem uma condição médica séria ou para determinadas situações resultantes do facto de que o cônjuge, pai ou filho do empregado é um dever ou serviço de reserva membro ativo, e se sua licença está em resultado de uma operação de contingência, o Departamento do Trabalho relata.

Os empregadores são obrigados a colocar um aviso explicando FMLA nas suas instalações. O edital deve ser aprovado pelo Departamento do Trabalho. Se o empregador não publicar um aviso aprovado nas suas instalações, pode incorrer uma multa de até US $ 110 por ofensa.

Enquanto o empregado está em sua licença FMLA, o empregador é obrigado a manter seus benefícios para a saúde, desde que ele tinha benefícios de saúde através de seu empregador. Quando o empregado retorna ao trabalho, ele deve ter a mesma posição que ele fez antes de sua licença FMLA, ou uma posição equivalente com pagamento equivalente. Se o empregador não conceder esses direitos FMLA para o empregado, o empregado pode mover ação civil para o empregador e o Departamento do Trabalho pode tomar medidas legais.

É ilegal para um empregador violar, interferir ou negar FMLA direitos. A Divisão Hour Salário e investiga queixas. Violações podem resultar na funcionário trazendo ação civil para o empregador. O empregado não precisa apresentar uma queixa junto da Divisão Hour Salário e antes de apresentação de uma ação civil. Se o assunto não pode ser resolvido, o Departamento poderá tomar medidas legais para obrigar o cumprimento.

Se o empregado que precisa tirar licença é considerada uma "chave" empregado, o empregado pode ser negado a restauração da sua posição em caso de licença ocorre. O Departamento do Trabalho define "chave" empregados como aqueles cuja sair, ou a restauração após a licença, fará com que "dano econômico substancial e grave" para operações de uma empresa. Se um empregado recebe um aviso por escrito de que ela é um funcionário-chave, ela não pode reivindicar uma violação de FMLA se ela é, de fato, a chave para as operações da empresa.