Como medir os resultados e as avaliações

Escolha um objetivo crucial de toda a organização ou o departamento que o desempenho do funcionário irá suportar.

Analisar descrição do trabalho de um empregado e selecione uma ou mais funções ou tarefas que se relacionam com a meta. Determinar se esses direitos seria traduzível em um objetivo mensurável.

Separar essas funções em direitos críticas e não críticas. Pode ser mais crítico para um representante de call center para completar cada chamada do cliente dentro de cinco minutos de observar o assunto da chamada. A duração da chamada é crítica, e a qualidade de anotações do empregado é não crítico.

Faça a meta como uma declaração de ação que pode ser medido em números. Esta pode parecer uma meta para um percentual desejado de precisão na conclusão de uma tarefa, a frequência desejada por dia ou um período de tempo necessário para concluir um nível de saídas.

Liste as medidas que você pode usar para avaliar um objetivo. Pode ser fácil de calcular o número de ofertas de vendas um empregado fecha a cada dia, mas uma medida mais precisa poderia ser o quanto o volume total de vendas é a cada dia.

Classificar as medidas de acordo com a relevância que seria a principal missão da organização e como reflexivo são de contribuição do empregado.

Escolha a melhor medida para um objetivo que é crucial para as operações e desempenho global da organização depois de considerar as implicações dessa medida. Por exemplo, acompanhando a percentagem de partos de um funcionário feitas no tempo cada dia pode ser mais importante do que acompanhar o percentual de partos de um funcionário feitos na hora um dia mais tarde do que os clientes foram prometidos.