Os efeitos de incentivos monetários e não monetários sobre o desempenho do empregado

Numa 1993 "Harvard Business Review" artigo intitulado Por que os planos de incentivos monetários não pode trabalhar por autor Alfie Kohn, argumentou-se que os incentivos pode realmente reduzir a motivação dos funcionários eo local de trabalho, diminuindo a satisfação no trabalho e motivação. Este é o completo oposto da intenção por trás incentivos monetários.

incentivos monetários incentivar o cumprimento dos funcionários, ao invés de incentivar a tomada de riscos, uma vez que a maioria dos prêmios monetários considerar apenas o desempenho do empregado. Assim, colegas de trabalho não têm nenhum incentivo para ser criativo no trabalho. Kohn apresenta um outro argumento, que os incentivos monetários podem ser usados ​​incorrectly- por exemplo, eles podem impulsionar as vendas, enquanto mascarando um problema subjacente de má gestão. Além disso, os funcionários podem ser motivados a realizar em certas maneiras de conseguir recompensas monetárias, ao invés de fazer algo porque é a coisa certa a fazer. Este comportamento pode interromper ou terminar boas relações de trabalho entre os associados, desde que se tornaram concorrentes do que colegas de trabalho, que em última análise perturba o ambiente de trabalho global.

Comissões ter sido pensado para ser o combustível por trás de cada vendedor de sucesso. Os gerentes de vendas acreditam que, sem comissões, não haverá motivação para a equipe de vendas para continuar a vender. Em um artigo de Daniel Pink, autor do livro "Drive: A surpreendente verdade sobre o que motiva-nos," ele relata que planos de comissão são tipicamente caçado pela vendedores, e não funciona tão bem como um salário regular para motivar a força de vendas.

Em uma das empresas Mr. Pink perfilados, removendo comissões e colocando força de vendas da empresa no regulares salários aumento das vendas, bem como aumentando a posse empregado mediano. Além disso, tanto tempo e esforço foi gasto no gerenciamento e arbitrar o sistema de compensação e litígios afins, que o foco foi retirado do negócio. Encontrar maneiras de adicionar mais interesse para funções de trabalho, implementação de melhor definição de objectivos de trabalho e incentivar os funcionários a participar no trabalho da equipe resultou em colaboração e compromisso reforçado, em vez de comportamento de divisão criada pelo plano de compensação anterior. planos da Comissão provaram incentivar os funcionários para roubar vendas de outros vendedores, empurrar produtos para os clientes que eles não precisam, lutar com a gestão de mais de comissões e backstab outros colegas.

incentivos não monetários têm sido usados ​​para recompensar os funcionários pelo seu bom trabalho ao proporcionar oportunidades de formação, horários de trabalho flexíveis, ambientes de trabalho melhoradas e períodos sabáticos.

Um relatório publicado pela Universidade da Flórida do Departamento de Alimentos e Economia de Recursos mostra que os empregadores reconhecem a necessidade de oferecer incentivos não monetários, tais como horários a tempo parcial, horários flexíveis e atribuições temporárias para motivar os funcionários a continuar a trabalhar após a idade de aposentadoria tradicional.

Ao escolher os incentivos, as empresas devem considerar os empregados para os quais os incentivos são criados. Escolher um bom equilíbrio entre os incentivos não-monetários e monetárias devem resultar em um programa mais satisfatória para abordar os diversos interesses e necessidades dos trabalhadores.