Uma comparação da remuneração estratégica e tradicional

O sistema de remuneração tradicional compensa um empregado com base em qualquer uma taxa horária fixa ou um salário anual. Sob esse sistema, aumentos de salário são dependentes de fatores, incluindo antiguidade e desempenho e ocorrem em uma base programada. Este modelo atribui um nível de qualidade para cada posição à luz da educação e experiência que é necessário para realizar o trabalho, o que, por sua vez, infere importância relativa de uma tarefa para outras posições dentro de uma organização.

Edward Lawler do "Pay estratégica" sugere que os programas de remuneração estratégicos apoiar os objetivos de negócios específicos do empregador, em que os incentivos estão alinhados com as estratégias de negócios. Como tal, os programas podem incorporar o salário base, remuneração variável, a remuneração indireta, perks-pay, trabalha-pagamento, pagamento de crescimento, oportunidades de progressão, a renda psíquica e qualidade de elementos da vida - cada um dos quais está diretamente ligada à realização de negócios objetivos.

esquemas de pagamento tradicionais estão sujeitos a um controlo centralizado, que suporta a padronização de tabelas salariais. Esta padronização contribui para a previsibilidade das despesas salariais, que, por sua vez, simplifica processos orçamentários. A uniformidade do sistema também se torna uma ferramenta com a qual o capital próprio de pagamento dentro de uma organização pode ser avaliado. Além disso, este sistema de remuneração permite pagar os níveis de ser baseado em parte nos resultados de testes de mercado. O sistema de remuneração é consistente e, pelo menos, parece fornecer medidas objetivas de desempenho do empregado.

A sobrecarga administrativa associada com a níveis de remuneração anual de análise e revisão é uma desvantagem do sistema. Além disso, os parâmetros pelos quais os funcionários são julgados, como responsabilidade orçamento e tamanho de pessoal, podem ser manipulados por funcionários individuais. O sistema também recompensa descrições de trabalho excessivamente inclusivas que pode levar ao pagamento excessivo. O indivíduo também pode beneficiar da transferência para uma nova posição com um grau de trabalho superior ao invés de executar responsabilidades existentes de uma forma excepcional. Este modelo também incentiva movimentos da carreira verticais e, portanto, pouco faz para motivar o pessoal técnico. práticas de remuneração tradicionais reforçam a burocracia na medida em que atribui valor à posição relativa dos postos de trabalho individuais na hierarquia corporativa.

Um sistema de remuneração estratégica permite que uma organização para melhorar os custos de desempenho e controle ligando remuneração aos seus objetivos de negócios. A ligação de sinais de remuneração e desempenho empregados, como o que contribuições específicas são valorizados pela organização. Além disso, o modelo se baseia em dados operacionais disponíveis e, consequentemente, gera menos sobrecarga do que outros modelos de remuneração. O modelo também é pensado para incentivar a auto-motivação, apoio mútuo, inovação e trabalho em equipe.

A principal desvantagem do modelo de remuneração estratégica é a dificuldade de comunicar a ligação entre desempenho e remuneração para os empregados de uma organização.