Modelos e métodos de mudança organizacional de liderança

planos passo-a-passo incluem modelos clássicos, como 8 Passo Mudança Metodologia de John Kotter eo Prosci ADKAR Framework. Ambos os métodos baseiam-se num approache semelhante constituído por três características principais. Esses incluem:

ganhando a atenção de toda a organização para e urgência em torno do change- implementar a mudança através da responsabilidade individual e Acções- visível e inculcar mudança para a organização através de reforços sistêmicos, como métricas e recompensas. Estes quadros dissecar a mudança em partes gerenciáveis ​​e facilitar líderes na construção de compromisso individual para mudar, identificando barreiras organizacionais e superar a resistência natural.

modelos de alinhamento organizacional incluem o popular framework McKinsey 7S eo modelo de Star, entre outros. A teoria por trás deles é que todos os aspectos da organização devem trabalhar em sinergia para entregar a proposta de valor da empresa. O modelo de McKinsey identifica estratégia, estrutura, sistemas, pessoal, estilo, habilidades e valores compartilhados como os sete fatores que devem alinhar. O modelo de Star, que consiste em cinco fatores, aborda estratégia e estrutura, bem. No entanto, ele se desvia do modelo McKinsey para incluir processos e capacidades laterais, sistemas de recompensa e práticas pessoas.

Como é que este alinhamento olhar? Estratégia, por exemplo, inclui a visão, direção e vantagens competitivas da empresa. capacidades laterais referem-se a equipes da organização e como eles funcionam juntos. Assim, por exemplo, se a estratégia exige o apoio de necessidades globais dos clientes, as equipes dentro da organização deve ser ambos baseados internacionalmente e culturalmente diversa.

A maioria das metodologias de mudança organizacional visa modificar a cultura. metodologias de mudança de cultura, no entanto, explicitamente procurar mudar os valores e crenças da organização para um novo paradigma que suporta de forma mais eficaz as metas e objectivos a longo prazo. iniciativas de cultura tipicamente começam com uma sessão de visionamento para definir imagem futuro da empresa. Em seguida, os líderes identificar a diferença entre o estado atual e a visão de futuro. Uma vez que a diferença é determinada, os líderes procuram afetar a cultura através de uma série de intervenções específicas destinadas a alterar comportamentos, crenças e experiências. Por exemplo, os líderes podem usar o feedback alvejado e contação de histórias para incentivar os comportamentos desejados.

Apreciar inquérito (AI), embora ainda em sua infância, é uma metodologia emergente. AI considera a organização como um sistema humano que realiza o seu futuro mais produtiva e positiva através de fazer as perguntas certas. técnicas de IA gerar histórias de realizações passadas e do potencial inexplorado para criar uma dinâmica positiva para a mudança.

Entrevistar é uma outra técnica AI. Líderes perguntas de artesanato que irá solicitar histórias positivas dos comportamentos e interações que deseja promover. Por exemplo, se o objetivo da empresa é ser mais inovadora, líderes solicitar e anedotas de repetição de inovação. No entanto, além da mera gravação e repetindo as histórias, os líderes usam as histórias de imaginar e, posteriormente, desenvolver solução prática para a condução futuro inovador. Uma solução prática pode mudar a forma como as equipas são estruturadas ou como eles funcionam juntos através das fronteiras organizacionais. AI pode ser usado para incentivar todos os tipos de mudança comportamental.