Exemplos de relatórios de desempenho

Periodicamente medir a produtividade aumenta desempenho.

medições de desempenho regulares podem melhorar a produtividade, aumentar a moral e fornecer o "tempo de cara" muito importante com os gerentes que os funcionários querem e necessidade de satisfação no trabalho. Sem feedback dá mau desempenho a falsa impressão de que eles estão fazendo um bom trabalho. Gerentes relutantes em dar avaliações honestas não só fazem um desserviço aos trabalhadores mas também pode ser a criação da empresa para uma ação judicial, se um empregado é deixar ir para o mau desempenho. Escolhendo o método de relatório de desempenho direito pode aumentar o retorno sobre o investimento (ROI) de pessoas, tempo e dinheiro.

Relatórios de desempenho tradicionais

  • diretores de recursos humanos experientes descobriram que muitos funcionários valorizam o tempo sentado com um gerente de rever o seu desempenho, tanto quanto a possibilidade de um aumento salarial. Tradicionalmente, um empregado se senta com seu chefe, enquanto ela passa sobre suas classificações sobre as categorias de desempenho, tais como o conhecimento de emprego, nível de habilidade, capacidade de trabalhar com os outros e atendimento. Este diálogo one-on-one proporciona um ambiente privado para a discussão, perguntas e respostas e definição de metas futuro. Ao longo dos anos, os empregados tiveram a oportunidade de classificar-se segundo os mesmos critérios. Como resultado, ambas as partes partilham as suas observações na reunião de revisão.

    Com a evolução da gestão da qualidade e equipes, este tipo de relatório de desempenho tornou-se uma responsabilidade partilhada, com a oportunidade de chegar a um consenso sobre o resultado final. Se as classificações são por porcentagem, número ou comentários por escrito, a conclusão do exercício do cronograma significa muito para o empregado e ajuda a construir boas relações de trabalho.

Administração por objetivos (MBO)



  • Em um relatório de desempenho MBO, os objetivos mutuamente-determinados para um gerente de tornar os critérios de avaliação. Ao contrário de empregados horistas que normalmente trabalham dentro de uma estrutura ou processo claramente definido, os gestores têm a tarefa de projectos ou áreas de responsabilidade, tais como contabilidade ou de serviço ao cliente, que têm resultados claramente definidos, mas deixar espaço para a metodologia. Desde "como" o trabalho é feito é em alguma medida até o gerente, não há mais espaço para a interpretação dos objectivos a si mesmos e a eficácia dos resultados.

    O sucesso deste método depende de quão claramente definidos os objetivos, nível de conforto do gerente com uma medida da ambiguidade e da comunicação contínua entre o gestor e seu supervisor antes do relatório do desempenho real. Além dos próprios, as coisas tais como a tomada de decisão eficaz, a compreensão de um processo, a atenção aos detalhes e capacidade de inspirar uma equipe para trabalhar em conjunto objectivos podem ser avaliados através deste processo.

Feedback de 360 ​​graus

  • Enquanto os relatórios tradicionais e MBO dar dois pontos de vista sobre o desempenho, o processo de feedback de 360 ​​graus solicita a entrada de gestores, pares, subordinados diretos do sujeito, os membros da equipe e clientes. Devido a sua eficácia depende fortemente de anonimato dos usuários, este tipo de relatório de desempenho é mais caro, demorado e é o melhor feito por uma empresa externa (que pode até mesmo ser feito online).

    Quando os colaboradores se sintam confortáveis ​​e protegidos, a sua feedback honesto pode ser inestimável quando validado por respostas semelhantes de outros membros da equipe de avaliação. O feedback geral torna-se mais objetivo e mais provável de ser aceita e posta em prática. Muitas vezes, quanto maior o nível do funcionário, a menos provável que ela é levar um feedback construtivo. Quando uma mensagem de volta alto e bom som, não apenas um gerente direto, mas também colegas, clientes e funcionários, ele pode levar um monte de peso e é difícil de ignorar. Os gerentes seniores, membros da comissão executiva, estrelas em ascensão e da própria organização pode usar esse tipo de feedback para pessoal e planejamento de sucessão.

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