Políticas para a resolução de conflitos no local de trabalho

Compilando um documento detalhado para a referência dos gerentes de linha de frente e empregados, em geral, é uma ferramenta para lidar com sucesso com o conflito no local de trabalho. Ter uma política clara. bem como um sistema de notificação de infrações e investigá-los, garante que nenhum funcionário "cai através das rachaduras." Ao estabelecer uma política global de investigação e resolução de conflitos, recursos humanos precisa ser habilitada a aplicar medidas disciplinares a partir infrações, ou trabalhadores mais vai ignorar a política. As empresas lutando para encontrar um lugar para começar ao projetar sua política de conflitos no local de trabalho deve considerar a adoção de uma política de tolerância zero, o que torna claro para todos os funcionários que o assédio no local de trabalho é inaceitável. Ter uma política de tolerância zero pode reduzir a chance de revisores de reclamação a fazer julgamentos desinformados.

recursos humanos é o segundo ponto de contato em qualquer disputa interpessoal local de trabalho, sendo supervisor direto de um funcionário do primeiro - a menos que o conflito é entre o empregado eo supervisor. Em uma grande empresa, ter um especialista em mediação de disputa pode ser vantajoso. Se um conflito é grave o suficiente para que o supervisor de linha de frente não pode resolver de imediato a situação, ambos os funcionários conflitantes pode ser encaminhado para um especialista mediação de disputas em recursos humanos. Os recursos humanos devem falar separadamente com cada partido- incluindo ambas as partes na discussão pode gerar um comportamento intimidador, seja real ou percebida. O especialista em recursos humanos decide se a denúncia merece uma investigação ou deve ser enviada a uma agência de aplicação da lei externa para revisão. Um aviso formal deve ser emitida a um empregado acusado e uma nota colocada em seu arquivo, caso reclamações futuras são arquivados contra ele.

O diretor de recursos humanos não devem rejeitar as reclamações, simplesmente porque eles são difíceis de investigar. Alguns incidentes podem exigir uma investigação através de um especialista em assuntos internos ou consultor de segurança exterior, a critério do gestor de recursos humanos sênior.

Um oficial de recursos humanos a investigar uma queixa deve permanecer neutro até que alguma prova da violação pode ser verificada por meio de provas irrefutáveis. Obtenção de provas irrefutáveis ​​pode exigir investigação especial, como a instalação de câmeras de segurança ou rever o uso do computador no local de trabalho. Só depois de provar um empregado é a culpa em um conflito interpessoal deve o gerente ou Diretor de Recursos Humanos tomar medidas disciplinares.

A forma menos notória de ação disciplinar deve ser uma repreensão formal por escrito com consequências claramente definidos para infrações reincidentes. Quando infrações graves são suspeitos, mas não comprovada, recursos humanos pode suspender um empregado durante uma investigação. Mesmo se as alegações provar ser falso, pagando o funcionário suspenso por seu tempo de inatividade pode ser menos dispendioso do que ignorar o problema e possivelmente enfrentando um processo caro arquivado pelo funcionário desprezado. infrações mais graves, como o abuso físico ou sexual no local de trabalho, deve ser motivo para demissão imediata, se comprovada. Sabendo, por exemplo, que o assédio no local de trabalho pode levar a rescisão poderia ser um forte impedimento para o comportamento impróprio.