Como treinar gestores no processo de avaliação de desempenho

Desempenho formação processo de avaliação ajuda os gestores a administrar eficazes avaliações de desempenho

formação em sala de aula formal é uma maneira muito eficaz para treinar gestores no processo de avaliação de desempenho, pois fornece uma avenida para a prática de administrar uma avaliação. Formação que incide especificamente sobre o processo de avaliação de desempenho vai dar aos gestores o conhecimento ea habilidade conjuntos necessários para administrar eficazmente uma avaliação.

  • Prepare os materiais de treinamento. Incluir a descrição e finalidade do curso, uma lista de objetivos de aprendizagem, e um resumo dos benefícios do treinamento. Tome treinar guias e avaliações de desempenho de exemplo para a classe. Também é uma boa idéia para incluir vídeos de sessões de avaliação de desempenho de simulação e outros recursos visuais e atividades que melhorar a aprendizagem, tais como gráficos de parede e roleplays.

  • Incorporar sessões de avaliação simulados e várias actividades que irão envolver todos os tipos de estilos de aprendizagem. Porque as pessoas aprendem melhor de maneiras diferentes, você precisa ter uma variedade de atividades de aprendizagem, visuais e auditivas hands-on que cada aluno pode compreender. Projetando a formação desta forma irá reforçar os objetivos do curso e de aprendizagem e permitir que os participantes da classe a reter melhor as informações que eles foram ensinados.

  • Incluem um módulo no treinamento que dá aos gerentes de instruções sobre como se preparar para reuniões de avaliação de desempenho. As indicações devem dizer-lhes o que fazer e por que eles precisam para fazê-lo. Por exemplo, dizer-lhes para analisar documentos de conversas anteriores sobre o desempenho, porque isso vai refrescar sua memória sobre questões-chave. Diga-lhes para anotar pontos cruciais para que eles não vão esquecer informações importantes durante a conversa.

  • Explique o que fazer durante a reunião. Demonstrar como os funcionários e gerentes devem discutir as expectativas de desempenho da empresa e confirmar a compreensão do empregado deles. Mostrar maneiras de discutir o desempenho atual do empregado de modo que o empregado vai saber se ele está atendendo às expectativas. Explicar e demonstrar como para discutir problemas de desempenho e, se houver algum problema de desempenho, como explicar o efeito que terá sobre o trabalhador ea organização se eles continuarem. Discutir passos gestores podem tomar para ajudar a corrigir problemas de desempenho e como transmitir essas etapas durante o processo de avaliação.



  • Incluem chaves de sucesso, tais como a forma de se preparar para e responder a contestações sobre problemas de desempenho, trazendo a documentação antes das reuniões de avaliação. Discutir a importância da realização de reuniões em áreas privadas e fazer os funcionários se sentir confortável.

    Explicar formas eficazes que os gerentes possam interagir e discutir questões com os empregados. Comece a conversa explicando a finalidade da reunião. Falar sobre o bom desempenho do empregado, em seguida, discutir quaisquer problemas de desempenho, seguido pelo positivos novamente. Isto é conhecido como um "sanduíche"--inserting a negativa entre os pontos positivos a fazer críticas mais palatável para o empregado.

  • Discutir estratégias de sucesso adicionais com os gestores, tais como o uso de declarações não-defensivas para descrever problemas em termos reais. Explicar como usar declarações como "Eu preciso de você para completar o relatório de produtividade até quarta-feira em vez de quinta-feira". Obtendo o empregado para tomar posse de seu desempenho e os resultados é crucial. Fornecer soluções e pedir sua entrada sobre como corrigir problemas de desempenho.

    Ensinar métodos gestores para fechar o encontro com soluções concretas, escritos para os problemas e afirmar a confiança no funcionário para resolvê-los. Explicar os resultados possíveis para o empregado se ele não atender às expectativas de desempenho e discutir planos de acompanhamento. Sempre solicitar a assinatura de todos os funcionários sobre a avaliação formal, o que não indica concordância ou discordância ao seu conteúdo.

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