Há avaliações anuais de desempenho obrigatória por lei?

A maioria dos empregadores criar políticas e procedimentos que ajudarão suas organizações, mesmo que tais políticas não são obrigados por lei. A decisão de exigir performances avaliações podem surgir a partir de um senso de ética, os esforços para ajudar a aumentar os lucros, ou o desejo de evitar processos judiciais ou outras situações que podem negatividade afetam a organização.

Ter um sistema de avaliação de desempenho em vigor pode servir como uma vantagem competitiva em uma organização porque a avaliação periódica do trabalho dos funcionários pode determinar se ele suporta os objetivos da organização. Os empregadores são mais capazes de tomar decisões de promoção ou de compensação com os resultados das avaliações.

Os funcionários se sentem otimistas se eles são reconhecidos e recompensados ​​pelo bom trabalho. Funcionário comentários ajuda a organização a identificar bons desempenhos, bem como aqueles que precisam de desenvolvimento. Comentários podem ser usados ​​como uma ferramenta para atrair candidatos qualificados durante o recrutamento.

Enquanto as leis federais não abordam comentários de funcionários, outras leis que asseguram que todos os funcionários tenham uma oportunidade igual de emprego. As leis reforça que as ações sobre os salários, disciplinas ou terminações, são tratados de uma forma não discriminatória. Sem a documentação consistente de progresso ou comportamentos dos funcionários, seria praticamente impossível para se defender contra a reivindicação de um empregado de discriminação.

Os empregados não podem mover uma ação judicial por não ter uma revisão do empregado feito, mas um empregado pode processar por questões como a rescisão ilegal e os salários. avaliação de funcionários é uma ferramenta positiva para ambos os empregadores e os trabalhadores, porque pode provar que um empregado ou foi tratado injustamente em questões salariais, promoção ou de terminação, ou ele pode reivindicar um empregador de uma reivindicação por negligência de um funcionário.

No caso de Slattery v. Swiss Reinsurance America Corp, 3 de maio de 2001, o funcionário acusou o empregador de rescisão discriminatório. O empregador tinha que provar a terminação era legítimo e não discriminatória, e isso foi indicado por bem documentados avaliações de desempenho. Os documentos indicam que o desempenho do funcionário tinha diminuído ao longo do tempo e que o empregador tinha tomado medidas para ajudar o empregado antes da terminação. Nesta situação, a revisão do empregado ajudou o empregador justificar a rescisão.